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El pasado 20 de abril, el Juzgado de lo social núm. 3 de Barcelona dictó su sentencia nº 14/2017, declarando la nulidad de un despido al no haber justificado la empresa las causas del mismo.
I. ANTECEDENTES
En el caso estudiado, el trabajador había sido despedido disciplinariamente, alegando la empresa en su carta de despido un descenso continuado de su rendimiento en el trabajo, así como el incumplimiento reiterado de instrucciones; pero sin especificar qué hechos concretos motivaban esta decisión empresarial.
En el acto de conciliación, instado por despido nulo, la empresa reconoció la improcedencia del despido, ofreciendo el pago de la indemnización legal.
La reforma laboral del año 1994 limitó los despidos nulos a aquellos supuestos en los que se produzca vulneración de derechos fundamentales; supuestos que han sido ampliados y especificados en posteriores modificaciones legislativas. Pero excluyendo el fraude de ley (despido sin causa) de los supuestos de nulidad, pasando a calificarse desde entonces como improcedentes. Siendo éste el criterio consolidado que han seguido nuestros Tribunales y Juzgados.
Sin embargo, la reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Barcelona rompe con esta tendencia y declara la nulidad en este tipo de despido.
II. CUESTIONES JURÍDICAS PLANTEADAS
De conformidad con la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el despido producido en fraude de ley o sin causa conlleva la improcedencia del mismo. De este modo, en aplicación de la normativa interna y siguiendo la doctrina jurisprudencial, la consecuencia de no establecer causa en un despido es su improcedencia.
Sin embargo, en la mencionada sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona, el demandante alega la aplicación del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo nº 158, que establece explícitamente que el despido de un trabajador ha de ser causal, no siendo admisible que el cese de la relación laboral no tenga un motivo concreto y específico.
Respecto a esto, es necesario mencionar que el Convenio de la OIT es una norma internacional que ha sido integrada en nuestro ordenamiento jurídico como norma interna y, por tanto, sus disposiciones son directamente aplicables.
Adicionalmente, la doctrina del Tribunal Constitucional ha interpretado que el derecho al trabajo, regulado en el artículo 31 de la Constitución Española, comprende también el derecho a no ser despedido sin una justa causa, utilizando en varias ocasiones la aplicación directa de los convenios de la OIT en la legislación española.
III. CONCLUSIONES PRÁCTICAS
A la vista de todo ello, hemos de extraer las siguientes conclusiones:
- A día de hoy, se trata de una sentencia de Juzgado de lo Social, aislada, y que en ningún caso conforma jurisprudencia (recordemos que, para ello, serían necesarias, al menos, 2 sentencias del Tribunal Supremo en el mismo sentido).
- Actualmente, la doctrina jurisprudencial califica como improcedente, y no como nulo, un despido en el que no se justifique una causa concreta y específica.
- Sin embargo, y a la vista del contenido de la citada Sentencia, la aplicación que estarían haciendo hasta el momento los juzgados y tribunales españoles podría ser contraria a las prescripciones que marca el Convenio nº 158 de la OIT, pues no hay una causa justificada de despido en el supuesto enjuiciado, calificándose el mismo como nulo.
- Independientemente de que esta interpretación pudiese o no consolidarse, puede abrir una nueva vía en la reclamación frente a despidos que inicialmente podrían considerarse, e incluso ser asumidos, como
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