Pincha aquí para descargar el pdf
De nuevo convocados a las urnas, esta vez para el día 26 de Junio, les hacemos llegar un recordatorio de los permisos retribuidos establecidos legalmente para los trabajadores que trabajen dicha jornada y para los que hayan de acudir a desarrollar funciones legalmente obligatorias en una mesa electoral.
Asimismo, les remitimos información sobre recientes pronunciamientos de los Tribunales de Justicia referidos a distintos aspectos en materia laboral, así como hacemos un breve recordatorio de una importante Resolución de la Dirección General de Tributos acerca de la tributación por IRPF en los supuestos de despido improcedente.
Recordamos que las Sentencias emanadas de los Tribunales Superiores de Justicia no tienen la consideración de Jurisprudencia, la cual sólo la conforman 2 o más Sentencias del Tribunal Supremo dictadas en un mismo sentido; no obstante lo cual, sí suelen ser indicativas de cuáles son los criterios seguidos por el Tribunal Supremo en los casos que estudian.
Por cuestiones de espacio, la presente información ha de ser necesariamente breve. No obstante, quedamos a su disposición si desean ampliar la misma.
I. PERMISOS RETRIBUIDOS DURANTE LAS ELECCIONES GENERALES
De conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 605/1999, de 16 de abril, de regulación complementaria de los procesos electorales, los trabajadores que presten servicios el próximo día 26 de Junio, tienen derecho a un permiso retribuido para ejercer su derecho al voto en las elecciones generales. En su caso, también se establecen permisos para el ejercicio del voto por correo.
Los trabajadores que no dispongan del día de descanso completo el próximo 26 de Junio, tienen derecho a los siguientes permisos retribuidos dentro de la jornada laboral con el fin de que puedan acudir a las Elecciones Generales:
- Trabajadores que participen como electores. Tienen derecho a un permiso de hasta 4 horas dentro de la jornada laboral para ejercer el derecho al voto, siempre que la jornada laboral coincida con el horario de apertura de los colegios
En el caso de personas que, por estar trabajando lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las que se deriven dificultad para ejercer este derecho el día de las elecciones, deben posibilitar que este personal disponga, en su horario laboral, de hasta 4 horas libres para que puedan formular personalmente la solicitud de certificación acreditativa de su inscripción en el censo, así como para la remisión del voto por correo.
Además, quienes vayan a trabajar el día 26 de Junio lejos de su domicilio habitual o en condiciones que dificulten el derecho al voto, disponen de un permiso retribuido de hasta 4 horas libres para que puedan formular personalmente la solicitud de certificación acreditativa de su inscripción en el censo, así como para la remisión del voto por correo, que se puede enviar del 6 al 22 de Junio.
Si el trabajo se presta en jornada reducida, estos permisos se reducen proporcionalmente.
- Trabajadores que tengan la condición de Presidentes o Vocales de Mesas Electorales, e Interventores. Tienen derecho a permiso retribuido durante todo el día 26 de Junio, y a una reducción de su jornada de trabajo de 5 horas el día
- Trabajadores que tengan la condición de apoderados. Tienen derecho a permiso retribuido durante todo el día de la votación.
El ejercicio de estos permisos exige preaviso y justificación. A estos efectos sirve como justificante la presentación de certificación de voto o, en su caso, la acreditación de la mesa electoral correspondiente.
II. SENTENCIA: ES NULO EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA QUE TIENE INTENCIÓN DE REDUCIR SU JORNADA
Supuesto de hecho: Una trabajadora recibe carta de despido por disminución continuada y voluntaria de su rendimiento de trabajo. La trabajadora había manifestado, en presencia de sus compañeros, su intención de acogerse a la reducción de jornada para el cuidado de su hija. Considerando la medida discriminatoria, la trabajadora presenta demanda de despido.La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears, mediante Sentencia de 21 de Enero de 2016 declara la nulidad del despido de una trabajadora que manifestó públicamente su intención de acogerse a la reducción de jornada para el cuidado de hijos, sin llegar a solicitarla efectivamente.
Respuesta judicial: El Juzgado de lo Social estima la demanda declarando la nulidad del despido por entender que fue realizado con ánimo discriminatorio por el hecho de haber expresado la trabajadora la intención de reducir su jornada.
La empresa recurre en suplicación oponiéndose a la nulidad del despido alegando que no tenía conocimiento de la intención de la trabajadora. Además, de acuerdo con la interpretación literal del art. 55.5.b) ET, la nulidad solo se produce cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de la reducción en el momento del despido, pero no cuando aún no lo ha solicitado.
El TSJ de Baleares no comparte estas alegaciones. De los actos propios de la empresa se deduce que la misma tenía pleno conocimiento de la intención de la trabajadora:
- Reconoció en la carta de despido la improcedencia del mismo, lo que evidencia que los hechos alegados en la carta no son ciertos;
- No se alegaron ni acreditaron otros hechos que justificaran el despido;
- La empresa contrató a otra persona para ocupar el puesto de la trabajadora
A la vista de estos hechos, el TSJ llega a la conclusión de que la decisión de despedir estuvo motivada por la intención de la trabajadora de acogerse a la reducción de jornada para el cuidado de su hija.
En consecuencia, el TSJ desestima el recurso y confirma la nulidad del despido.
NOTA: La Sentencia no es firme, toda vez que contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de la Doctrina ante el Tribunal Supremo.
III. SENTENCIA: DESPIDO DURANTE LA BAJA POR ENFERMEDAD ¿ES DISCRIMINATORIO?
Supuesto de hecho: Una empresa despide a una trabajadora que se encontraba situación de baja por enfermedad, por la efectiva disminución de su rendimiento de trabajo de forma voluntaria y continuada. Alega que durante el último mes el ratio de la trabajadora, teleoperadora, fue de 0,82 cuando el objetivo de la campaña a la que estaba adscrita era de 1,20. En la misma fecha, la empresa despidió a otras cuatro trabajadoras que también se encontraban en situación de IT adscritas a la misma campaña.Dispone el Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 03 de Mayo de 2016, que el despido durante la situación de Incapacidad Temporal no es discriminatorio cuando no es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y continuidad del servicio.
La trabajadora presenta demanda solicitando que se declare el despido nulo, o subsidiariamente improcedente, al considerar que atenta a la dignidad personal y es discriminatorio el despido por el único hecho de encontrarse en situación de IT.
Respuesta judicial: El Juzgado de lo Social declara el despido nulo; sentencia que es revocada posteriormente por el TSJ Cataluña, que declara el despido improcedente. La trabajadora interpone Recurso de Casación para la Unificación de la Doctrina ante el Tribunal Supremo, aportando como sentencia de contraste la dictada por el TSJ Las Palmas 22.12.2010, que declaró nulo el despido de una trabajadora al tener como única causa su enfermedad.
El Tribunal Supremo resuelve la cuestión analizando la jurisprudencia en la materia. Ésta establece que la mera enfermedad no figura entre los factores de discriminación enunciados en el art. 14 de la Constitución Española.
Se debe analizar cada caso en particular. La enfermedad puede ser factor de discriminación cuando se toma en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada sin poner en relación esta circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar su trabajo (Sentencia del Tribunal Constitucional nº 62/2008).
La aplicación de la anterior doctrina al supuesto analizado conduce a considerar que no se trata de un despido discriminatorio por razón de enfermedad. No es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido sino la incidencia de la misma en la productividad y continuidad del servicio. La empresa tuvo en cuenta que la trabajadora y sus otras 4 compañeras despedidas durante la situación de IT no eran aptas para desarrollar el trabajo por lo que las despidió para que pudieran ser sustituidas por otras personas y garantizar así la productividad y continuidad del servicio.
En consecuencia, se desestima el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina y se declara el despido de la trabajadora como improcedente.
De acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de Febrero de 2016, dictada en Unificación de Doctrina, cuando la indemnización por despido objetivo se abona mediante pagaré, éste debe tener como fecha de vencimiento la del día de entrega de la carta de despido. Si su vencimiento es el de la fecha de efectos (no el de la comunicación) del despido, no se cumple el requisito de puesta a disposición de la indemnización de forma simultánea y por tanto, el despido es improcedente.
Supuesto de hecho: Trabajadora que prestó servicios para la empresa hasta el 29.03.2012 (jueves) en que es despedida por causas objetivas. En la carta de despido la empresa indica que los efectos del mismo se producirán el 31.03-2012 (sábado) y pone a disposición de la trabajadora la indemnización y la compensación por la falta de preaviso mediante la entrega de un pagaré con vencimiento en la fecha de efectividad del despido (31.03.2012).
Respuesta judicial: La trabajadora interpone demanda de despido que es estimada en la instancia. Posteriormente el TSJ declara procedente el despido. La trabajadora interpone Recurso de Casación para la Unificación de la Doctrina ante el Tribunal Supremo.
El art.53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establece que debe existir simultaneidad entre la puesta a disposición de la indemnización y la entrega de la carta de despido, sin que sea posible retrasarla a la fecha de eficacia del mismo. En este aspecto, la doctrina del Tribunal Supremo ha establecido con relación a otros medios de pago (cheque, transferencia..) que no existe entrega simultánea de la indemnización cuando el trabajador no tiene ninguna posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho en el mismo momento de la entrega de la comunicación escrita.
En el supuesto enjuiciado en lugar del pago en efectivo, por cheque o a través de transferencia bancaria, la puesta a disposición de la indemnización se realiza mediante la entrega de un pagaré con vencimiento en la fecha de efectividad del despido (31.03.2012), 2 días después de la entrega de la carta. Dado que existe un desfase entre ambas fechas, no se produce el requisito de la entrega simultánea de la indemnización.
La sala niega asimismo la existencia de error excusable ya que este sólo se aplica respecto de la cuantía pero no respecto la obligación de poner a disposición la indemnización de forma simultánea a la comunicación del despido.
Por ello, estima el recurso, casa y revoca la sentencia impugnada, declarando la improcedencia del despido por causas objetivas.
IV. SENTENCIA: DESPIDO OBJETIVO ¿ES VÁLIDO ABONAR LA INDEMNIZACIÓN MEDIANTE PAGARÉ CON VENCIMIENTO EN LA FECHA DE EFECTOS DEL DESPIDO?
Supuesto de hecho: El 25.07.2012 CCOO presenta demanda interesando que se declare contraria a Derecho la práctica empresarial de condicionar la publicación de los comunicados sindicales, a través de la intranet de la empresa, a un previo control de contenidos.El Tribunal Supremo Sala 4ª, mediante sentencia de fecha 26 de Abril de 2016, dictada en Unificación de Doctrina, declara que el control empresarial sobre los comunicados sindicales, para acordar o no su publicación a través de la intranet de la empresa, vulnera los derechos a la libertad de expresión y a la libertad sindical. Los considera inaceptables y condena a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios.
El 27.11.2012 se alcanza acuerdo ante la Audiencia Nacional por el cual la empresa se compromete a publicar los comunicados de las secciones sindicales existentes en el Banco sin ejercer el veto o control sobre la legalidad.
El 13.05.2014 CCOO remite a la empresa para su publicación en la intranet un comunicado acompañado de un informe. El 14.07.2014 solicita la publicación de una circular para la participación en querella contra la empresa y por último información de las demandas entabladas contra la empresa. En todos los casos, la empresa deniega su publicación por lo que el sindicato interpone demanda sobre tutela del derecho a la libertad sindical ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y solicita:
- Que se declare que la actuación de la empresa bloqueando, censurando y negándose a publicar las comunicaciones, supone una vulneración del derecho de la libertad sindical;
- Que se condene a la empresa a cesar en ese comportamiento; y,
- Que se condene a la empresa a abonar una indemnización de 6.000 €.
Respuesta judicial: La Audiencia Nacional estima la demanda por lo que la empresa interpone Recurso de Casación ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo recuerda que el derecho a la libertad sindical comprende la obligación del empresario de permitir al sindicato la utilización de los instrumentos válidos para la acción sindical, siempre que ésta no perjudique la finalidad para la que fueron creados por la empresa y los sacrificios sean proporcionales.
En el supuesto enjuiciado, mediante el acuerdo en conciliación, la empresa se comprometía a publicar en la intranet corporativa los comunicados emitidos por las Secciones Sindicales sin ejercer el veto o control sobre ellos. No se ha probado ni que su difusión perjudique el sistema informático, ni tampoco que exista incompatibilidad con la finalidad productiva que tienen los medios de la empresa.
El TS considera que el derecho de información se integra dentro del de libertad sindical, y que la negativa empresarial a la publicación de los escritos constituye un control previo que es incompatible con el ejercicio de esta libertad. Por ello, concluye que esta conducta empresarial vulnera tanto el derecho a la libertad sindical como el derecho a lo libertad de expresión.
Respecto de la cuantía de la indemnización, el TS considera que efectivamente existen daños morales ya que la conducta de la empresa revela una manifiesta y reiterada voluntad de negar el derecho de información sindical y un incumplimiento de los compromisos adquiridos en sede judicial. Se considera que la lesión del derecho fundamental existe aunque la lesión sea mínima y aunque el sindicato busque medios alternativos para difundir sus escritos. Respecto de su cuantía se aplica de forma analógica la cuantía establecida para la sanción pública establecida por la Ley de Infracciones y Sanciones.
En consecuencia, desestima el Recurso de Casación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, estimatoria de la demanda, la cual mantiene en su integridad.
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social, en su Sentencia nº 43/2016, de 03 de Febrero de 2016, declara que publicar la identidad de los trabajadores accidentados, la descripción del accidente y la lesión sufrida, en un tablón de anuncios dedicado a la prevención de riesgos laborales situado donde pueden acceder tanto los trabajadores como cualquier persona ajena, vulnera el derecho a la intimidad del trabajador accidentado. Aunque la publicación sirve de medio para prevenir futuros accidentes similares y está prevista en el protocolo de investigación de accidentes, no existe justificación para identificar por su nombre al trabajador accidentado.
Supuesto de hecho: La trabajadora sufre un accidente de trabajo cuando iba a tirar la basura, bajando unas escaleras pisó mal el último escalón y se cayó torciéndose el tobillo izquierdo y produciéndose un esguince en el pie izquierdo. Tras el accidente, la empresa coloca en un tablón de anuncios situado en la entrada del centro de trabajo dedicado a la prevención de riesgos laborales, una ficha breve de información de accidente en el que consta: nombre de la trabajadora, descripción del accidente, lesión causada y parte del cuerpo lesionada (el pie izquierdo). Aunque la identificación del accidentado en la ficha forma parte del protocolo de investigación de accidentes, el comité de seguridad y salud ha manifestado en dos ocasiones su oposición a que en estas fichas figuren los nombres de los trabajadores afectados.
La trabajadora considera que la actuación de la empresa vulnera su derecho a la intimidad por lo que interpone demanda sobre tutela de derechos fundamentales solicitando la nulidad de la actuación empresarial y una indemnización por daño moral.
Respuesta judicial: El Juzgado estima la demanda e impone a la empresa una indemnización de 300 (trescientos) euros, por lo que ésta interpone Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
La Jurisprudencia del Tribunal Supremo considera que el derecho a la intimidad se funda en la necesidad de garantizar la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás que puede ceder ante otros derechos. En el ámbito laboral, se limita por el poder de dirección del empresario que le concede la facultad de adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador, pero debe ejercerse respetando su dignidad.
En el supuesto enjuiciado, la colocación del tablón de anuncios en el pasillo de entrada al centro de trabajo supone que acceden a su contenido no solo los trabajadores sino cualquier persona que entre en las instalaciones, proporcionando información acerca de dos cuestiones relevantes desde el punto de vista de la intimidad del trabajador: a) descripción del accidente, y b) lesión sufrida. Respecto de ambas cuestiones, el TSJ considera razonable la oposición de la trabajadora a que se publique su identidad en un accidente que podría dar lugar a comentarios críticos con las bajas de esta trabajadora. Aunque la colocación de la ficha en el tablón sirva como medio para evitar futuros accidentes similares, no existe justificación para identificar nominativamente al trabajador accidentado, aunque esta actuación se encuentre prevista en el protocolo de investigación de accidentes. También se vulnera el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que impone la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Respecto de la cuantía de la indemnización, el TSJ considera que debe mantenerse ya que, según la doctrina de la Sala, su cuantificación corresponde al juzgador de instancia y sólo debe revisarse si es desproporcionada o irrazonable; lo cual no sucede.
Por ello, desestima el Recurso de Suplicación y confirma la sentencia de instancia.
Se consulta a la Dirección General de Tributos la forma de tributación de la indemnización por despido, reconocido improcedente ante el juzgado de lo Social, cuando la empresa ofrece una cantidad calculada teniendo en cuenta la antigüedad reconocida en el contrato por los años de servicio en otra empresa.
La Resolución de la Dirección General de Tributos del 08 de Febrero de 2016 (Consulta núm. V0471-16) contesta con carácter vinculante que:
- Para declarar la exención por IRPF de las indemnizaciones por despido, es necesario que el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, o mediante resolución
En el supuesto planteado, la empresa ha reconocido la improcedencia del despido ante el Juzgado de lo Social, por lo que está exenta de I.R.P.F la parte de indemnización que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente; es decir, 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado hasta el 11-2-2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de dicha fecha.
- Por años de servicio se entienden aquellos que, de no mediar acuerdo, individual o colectivo, se tendrían en consideración para el cálculo de la indemnización. Esto supone que el importe exento debe calcularse teniendo en cuenta el número de años de servicio en la empresa en la que se produce el despido, y no la antigüedad reconocida en virtud de pacto o contrato, individual o
Por lo tanto, a efectos del cálculo de la indemnización exenta de IRPF, únicamente debe tenerse en cuenta el número años de servicio efectivamente prestados al mismo empleador, sin que la antigüedad correspondiente a los años de servicio en otra empresa deba computarse a dichos efectos.
Si la indemnización satisfecha excede de la cuantía que resultaría de aplicar este criterio, el exceso está sujeto y no exento, pudiendo resultar de aplicación el porcentaje de reducción del 30% si la antigüedad laboral supera los 2 años.
FIN DEL DOCUMENTO
ALEDIA ABOGADOS El presente boletín divulgativo contiene información de carácter general, sin que constituya opinión profesional ni asesoramiento jurídico, y se emite bajo la condición de mejor criterio o parecer fundado en Derecho.