REAL DECRETO-LEY 8/2020

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Madrid, a 19 de marzo de 2020

Ayer 18 de marzo de 2020 fue publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (en adelante, el Real Decreto Ley o RDL) por el que se adoptan importantes medidas para hacer frente a la crisis económica y social desatada a raíz de la pandemia provocada por el COVID-19.

Esta normativa, ansiosamente esperada, amplía las medidas adoptadas en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que declaraba el estado de alarma y en el Real Decreto-ley con medidas urgentes de refuerzo del sistema sanitario; aprobando una nueva serie de medidas con el objetivo declarado de facilitar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

El esfuerzo económico realizado resulta sin duda ingente y de gran calado (puede movilizar hasta 200.000 millones de euros), tratándose de medidas excepcionales para una situación asimismo excepcional.

Las medidas adoptadas, y en ello es especial y continuamente reiterativo el RDL, se ceñirán al período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19.

En este Boletín nos referiremos con carácter exclusivo a las medidas adoptadas en la vertiente de Derecho Laboral, sin perjuicio de ampliarles más información si fuese necesario.

 

I. MEDIDAS DE APOYO A LOS TRABAJADORES

I.1. TRABAJO A DISTANCIA

  • Una de las principales medidas que se adoptan es el fomento del trabajo a distancia.
  • El RDL establece con carácter imperativo que la empresa debe adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
  • Esta modalidad de trabajo a distancia ha de ser prioritaria sobre la decisión de cese temporal o reducción de actividad.
    • NOTA: Muy posiblemente será uno de los criterios que revise la Autoridad Laboral al resolver sobre los ERTEs que se están presentando.
  • Este modalidad de trabajo a distancia conlleva la necesidad de que la empresa debe cumplir la obligación de evaluar los riesgos laborales de esos puestos de trabajo.

Al objeto de facilitar esta obligación, se entenderá cumplida esta obligación, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.Para ello se proporciona un documento, incluido como Anexo al citado Real Decreto.

  • Como medida conexa con el trabajo a distancia, así como con la situación de confinamiento obligado de los ciudadanos, se establece que, excepcionalmente, mientras esté en vigor el estado de alarma, las empresas proveedoras de servicios de comunicaciones electrónicas mantendrán la prestación de estos servicios, de forma que no podrán suspenderlos o interrumpirlos por motivos distintos a los de integridad y seguridad de las redes y de los servicios de comunicaciones electrónicas.

 

I. 2 ADAPTACIÓN DEL HORARIO Y REDUCCIÓN DE JORNADA.

I.2.A DERECHO A LA ADAPTACIÓN Y/O REDUCCIÓN DE JORNADA.

  • Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
  • Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales:
    • Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
    • Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
    • Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
  • Este derecho es individual de cada uno de los progenitores o cuidadores debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.
  • La concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
  • El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto de la presente regulación.
  • Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

 

I.2.B REDUCCIÓN ESPECIAL DE LA JORNADA.

  • Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales tantas veces citadas, con la reducción proporcional de su salario.
  • Esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos, salvo por las peculiaridades:
    • La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
    • Podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
    • Si la reducción de jornada alcanza el 100 %, el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
  • No será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

 

I.2.C. ADAPTACIÓN O REDUCCIÓN DE JORNADA PREVIAS.

  • En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute.
  • La solicitud debe limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

 

II. MEDIDAS DE FLEXIBILIZACIÓN DE LOS MECANISMOS DE AJUSTE TEMPORAL DE ACTIVIDADPARA EVITAR DESPIDOS.

II.1.A MEDIDAS EXCEPCIONALES EN RELACIÓN CON LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.

  • Con carácter previo hemos de recordar que en los procedimientos de suspensión de contrato o reducción de jornada derivadas de fuerza mayor, la existencia de ésta ha de ser declarada expresamente por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa afectados. Para ello ha de seguirse la correspondiente tramitación legal.
  • El RDL pretende facilitar o, al menos, unificar criterios respecto de lo que se entiende por fuerza mayor, a fin de agilizar esta calificación en los casos en que así proceda.
  • Tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen:
    • Suspensión o cancelación de actividades.
    • Cierre temporal de locales de afluencia pública.
    • Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
    • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
    • Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
      • NOTA: Las expresiones empleadas en el texto (“suspensión o cancelación de actividades”, “cierre temporal”, “impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad”) podrían dar a entender que sólo podrían ser calificadas como de fuerza mayor las situaciones de cierre temporal completo de la empresa, la cual quedase sin actividad; no quedando expresamente afirmado si, a día de hoy, la permanencia de una rama de actividad abierta en la empresa, aunque fuera parcialmente, o incluso el cierre innecesario de la totalidad de la misma, tendrían la consideración de fuerza mayor.

Esta interpretación no parece lógica ni coherente con las necesidades que plantea la situación excepcional a la que nos enfrentamos.

En contra de este criterio, ha de tenerse en consideración que la normativa también permite las reducciones de jornada, por lo que, salvo la reducción del 100% de la jornada que esta misma norma prevé (y a la que nos hemos referido anteriormente) habría de concluirse que la declaración de causa de fuerza mayor debe aplicarse también a empresas que continúen con cierta actividad. 

No obstante, en el día de ayer hemos conocido que la Autoridad laboral ha reprochado a Burger King la pretensión hipotética de acogerse a un ERTE por fuerza mayor sin mantener operativo los sistemas que ya tiene de reparto de comida a domicilio o de adquisición desde el vehículo. BURGER KING no había presentado todavía el ERTE, pero estas manifestaciones deben hacernos reflexionar, aunque seguramente se tratará de un “aviso a navegantes” para limitar al máximo las suspensiones de contratos de trabajo.

  • En todo caso, para situaciones que no procedan por causa mayor podría igualmente aplicarse un ERTE, aunque debería tramitarse por la concurrencia de causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, no por fuerza mayor.

 

II.1.B TRAMITACIÓN.

Se aplicará la normativa ya existente, con las siguientes especialidades:

  • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
  • La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de éstas.
  • La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
  • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

 

II.2. MEDIDAS EXCEPCIONALES EN RELACIÓN CON LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA OBJETIVA (ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA Y DE PRODUCCIÓN).

Se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

  • Si no existe representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de éstas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.

  • Para el caso en que no pudiera conformarse esta representación, la comisión quedará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, siguiendo el orden regulado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
  • El periodo de consultas entre la empresa y las personas trabajadoras o su representación no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
  • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

 

II. 3. MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE COTIZACIÓN.

CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

  • Empresas de menos de 50 trabajadores de alta en Seguridad Social a fecha 29 de febrero de 2020: En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará (100%) a la empresa del abono de la aportación empresarial mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa.
  • Empresas con 50 o más trabajadores de alta en la Seguridad Social: la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Dicho período se considerará para la persona trabajadora como efectivamente cotizado a todos los efectos.

  • El empresario ha de solicitar expresamente la exoneración de cuotas, identificando a los trabajadores y el período de la suspensión o reducción de jornada.
    • NOTA MUY IMPORTANTE: A tenor de lo dispuesto en el RDL, en relación con la legislación preexistente, únicamente en los casos de expedientes autorizados con declaración de causa en fuerza mayor existirá la exoneración o reducción para el empresario de pagar cuotas a la Seguridad Socia El resto de expedientes (los tramitados por causa económica, organizativa, técnica o de producción) no disfrutarán de dicha exoneración/reducción.

Por lo que, en el caso de no admitir y declarar la Autoridad laboral la existencia de fuerza mayor, deberá tramitarse un expediente por causa económica, organizativa, técnica o de producción, cuya duración es superior en 7 días y que no conlleva la exoneración/reducción del pago de dichas cuotas.

 

II.4. MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO.

En los supuestos vistos el Servicio Público de Empleo Estatal adoptará las siguientes medidas:

  • Se reconocerá el derecho a la prestación contributiva por desempleo, aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario (12 meses).
  • No computará el tiempo en que se perciba la prestación a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
  • Estas medidas serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
  • Mientras dure el estado de alarma, la presentación fuera de plazo de la solicitud inicial de alta inicial o reanudación de la prestación y subsidio por desempleo no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.
  • La relación laboral ha de haber comenzado antes del 18 de marzo de 2020.
  • Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

 

III. SALVAGUARDA DEL EMPLEO.

  • Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el RDL están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
    • NOTA: Se trata de una cláusula genérica, en la que nada se dice acerca de cuáles sean las consecuencias en caso de incumplimiento.

Tampoco se detalla cómo quedaría contemplada la situación en el caso en que, tras la reanudación de la actividad económico-empresarial, la empresa no recuperase un nivel de actividad que le permitiera mantener la totalidad de los puestos de trabajo y se viera obligada a tramitar un ERE o a realizar despidos por causas objetivas.

 

IV. TRABAJADORES AUTÓNOMOS.

Adicionalmente a las medidas económicas fijadas a favor de este colectivo, como el aplazamiento del pago de impuestos (NOTA: Se aplaza el pago, pero la presentación de los modelos oficiales debe realizarse) en el plano laboral se establece una prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores por cuenta propia o autónomos, con carácter excepcional y vigencia limitada a un mes a partir de la declaración del estado de alarma o hasta el último día del mes en que finalice el mismo, de prolongarse éste durante más de un mes.

  • Es requisito imprescindible que su actividad quede suspendida o que su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75 por ciento en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.
  • La cuantía de la prestación regulada en este artículo se determinará aplicando el 70 por ciento a la base reguladora.
  • El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.
  • La percepción será incompatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social.

 

V. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO INICIADOS ANTERIORMENTE.

A los expedientes iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de este RDL y basados en las causas previstas en el mismo no se les aplicarán las especialidades referidas a la tramitación y plazos, pero sí las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo.

 

VI. ENTRADA EN VIGOR Y VIGENCIA.

El real decreto-ley entró en vigor ayer 18 de marzo de 2020, mismo día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Las medidas previstas en el mismo mantendrán su vigencia durante el plazo de un mes desde su entrada en vigor, sin perjuicio de que se pueda prorrogar su duración por el Gobierno.

 

FIN DEL DOCUMENTO

El presente boletín divulgativo contiene información de carácter general, sin que constituya opinión profesional ni asesoramiento jurídico, y se emite bajo la condición de mejor criterio o parecer fundado en Derecho.