REAL DECRETO LEY 28/2020

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REAL DECRETO-LEY 28/2020, DE 22 DE SEPTIEMBRE, DE TRABAJO A DISTANCIA

 

Madrid, 28 de septiembre de 2020

El pasado miércoles 23 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (en adelante, el Real Decreto-ley o RDL), fruto del diálogo social y acuerdo final entre patronal y sindicatos.

Esta normativa pretende, por un lado, ampliar la regulación de una materia que hasta ahora sólo se refería de manera general en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, atendiendo al impacto de las tecnologías y los recursos digitales, cuya utilización ha crecido exponencialmente; y, por otro lado, dar respuesta a un modo de prestación de servicios que se ha triplicado como consecuencia del impacto de la pandemia en nuestro país.

No obstante, adelantamos ya que, pese a lo anunciado por la prensa y algunos agentes sociales, su regulación no es de aplicación directa e inmediata a las situaciones de trabajo a distancia implementadas como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19 y mientras éstas se mantengan.

El RDL podría considerarse como una norma de “mínimos”, remitiendo su desarrollo a la negociación colectiva.

Destacamos también que se prorroga el PLAN MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.

A continuación, resumimos los aspectos laborales más destacados de esta nueva normativa.

 

I. DEFINICIONES.

  • El trabajo a distancia se define (art. 2) como la “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.”

IMPORTANTE: Como la propia definición establece, el trabajo a distancia no precisa ser desarrollado desde el domicilio de la persona trabajadora, sino que ésta puede elegir la ubicación desde la que desempeñar el mismo.

  • Se diferencia, por tanto, del teletrabajo, que es “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.”
  • Por su parte, el trabajo presencial es aquel que se limita a la prestación en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

 

  • El ámbito de aplicación se extiende a todas aquellas relaciones laborales por cuenta ajena.

 

  • Para que tenga naturaleza de trabajo a distancia, éste ha de ser prestado regularmente. 

No es suficiente con trabajar bajo esta modalidad días sueltos, sino que debe ocupar al menos un 30% de la jornada laboral en un período de referencia de 3 meses (o el porcentaje proporcional en función de la duración del contrato). Es decir, más de un día y medio a la semana.

    • EXCEPCIÓN: en los contratos de trabajo con menores y contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje se exige, al menos, un 50% de prestación presencial.
    • IMPORTANTE: Por Convenio Colectivo o por Acuerdo Colectivo pueden establecerse un porcentaje o período de referencia inferiores.

 

II. ACUERDO DEL TRABAJO A DISTANCIA.

El trabajo a distancia reúne las siguientes características y especialidades:

  • VOLUNTARIO. El trabajo a distancia será voluntario entre las partes e individual para cada trabajador.

Esto impide que pueda imponerse el trabajo a distancia a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que pueda justificarse la extinción del contrato de trabajo por la negativa del trabajador a trabajar a distancia.

  • POR ESCRITO. Requiere la firma por escrito y un contenido mínimo obligatorio.

Puede acordarse en el contrato inicial o en un momento posterior, aunque siempre con anterioridad al inicio del mismo.

Debe entregarse copia a la representación legal de los trabajadores en el plazo de 10 días.

El incumplimiento de la obligación de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia será considerado como infracción grave y susceptible de la correspondiente sanción.

  • REVERSIBLE. El acuerdo será reversible, en todo caso, para ambas partes, cuyo ejercicio remite a la negociación colectiva o, en su defecto, al acuerdo de trabajo a distancia firmado entre empresa y trabajador.

 

  • MODIFICABLE. Se trata de un acuerdo modificable por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

 

  • Orden de prioridades. Los trabajadores que realicen trabajo a distancia desde el inicio de su relación laboral y durante la totalidad de la jornada tienen prioridad para ocupar vacantes de trabajos total o parcialmente presenciales. Los criterios de preferencia se establecerán por convenio o acuerdo colectivo.

 

III. DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A DISTANCIA.

Los trabajadores a distancia disponen de los siguientes derechos, además de los de aplicación general a las relaciones laborales por cuenta ajena:

  • PROMOCIÓN PROFESIONAL.

 

  • IGUALDAD DE TRATO entre trabajadores a distancia y trabajadores presenciales:
    • En las condiciones de trabajo (igualdad retributiva, estabilidad en el empleo, formación y promoción profesional, desconexión digital, derechos colectivos, entre otros).
    • En los derechos de conciliación y corresponsabilidad.

 

  • DOTACIÓN SUFICIENTE Y MANTENIMIENTO DE MEDIOS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS necesarios para el desarrollo de la actividad, que ha de ser proporcionada por la empresa.

 

  • ABONO Y COMPENSACIÓN DE GASTOS en los términos establecidos en los convenios o acuerdos colectivos.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no puede suponer la asunción de gastos por la persona trabajadora.

  • REGISTRO HORARIO, que deberá incluir, entre otros, el inicio y final de la jornada laboral en los términos previstos en el art. 34.9 del ET.

 

  • HORARIO FLEXIBLE, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria.

 

  • PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, que exigirá una evaluación de riesgos teniendo en cuenta las características de la modalidad de trabajo, especialmente en factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La empresa podrá visitar el domicilio o lugar desde donde se trabaje a distancia por cuestiones de PRL, siemmpre y cuando medie el consentimiento de la persona trabajadora; en su defecto ha de recabarse información de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

  • INTIMIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS. Se garantiza el derecho a la Intimidad y a la Protección de Datos de la persona trabajadora a distancia.

La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones informáticas en dispositivos que sean propiedad de la persona trabajadora.

La empresa debe establecer, con la participación de la representación legal de los trabajadores, los criterios de utilización de los dispositivos digitales.

  • DESCONEXIÓN DIGITAL fuera del horario de trabajo. A tal efecto, la empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, elaborará una política interna definiendo las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión y acciones de formación y sensibilización del uso razonable de las herramientas tecnológicas.

 

  • EJERCITAR SUS DERECHOS COLECTIVOS con el mismo contenido y alcance que el resto de personas trabajadoras del centro al que estén adscritos.

La empresa debe suministrar los elementos necesarios, incluidos el acceso a las comunicaciones, direcciones electrónicas y la implantación del tablón virtual.

 

IV. FACULTADES DE CONTROL EMPRESARIAL.

  • Las personas trabajadoras deben cumplir las instrucciones de la empresa, previa participación de la representación legal de los trabajadores, en materia de protección de datos.

 

  • Deben asimismo cumplir las instrucciones de uso y conservación de los equipos y útiles informáticos dentro de los términos que establezca, en su caso, la negociación colectiva.

 

  • La empresa establecerá las medidas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, con respeto a la dignidad de la persona trabajadora y la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

 

V. TRABAJO A DISTANCIA CON MOTIVO DEL COVID-19.

  • Inaplicación del RDL 28/2020.

Si el trabajo a distancia se ha implantado de forma excepcional como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas de la COVID-19, y mientras éstas se mantengan, le seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.

  • Las situaciones de trabajo a distancia existentes antes del RDL 28/2020 se regirán íntegramente por éste en los siguientes términos:

 

    • Si el teletrabajo se hubiese regulado por convenio o acuerdo colectivo y se estableciera un período de duración, el RDL 28/2020 resultará de aplicación una vez que el acuerdo pierda su vigencia, y en su ausencia, una vez transcurrido un año desde la entrada en vigor dle RDL 28/2020 (con posibilidad de prórroga a 3 años).
    • Los contratos ya existentes negociados individualmente (no los derivados de convenio o acuerdo colectivo) deben formalizarse, adaptarse o modificarse en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor del presente RDL 28/2020.
    • En ningún caso la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que ya se viniesen disfrutando con carácter previo.

 

  • En todo caso, se reconoce la obligación de la empresa de dotar de medios, equipos y herramientas que resulten necesarias para la prestación de la actividad laboral a distancia.

 

  • La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos para el trabajador como consecuencia del trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

 

VI. OTRAS DISPOSICIONES.

  • Se crea un procedimiento judicial especial y urgente en la Jurisdicción Social aplicable a reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

 

  • El RDL 28/2020 no es de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Se regirán por el art. 13 del ET en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del RDL 28/2020 y hasta la aprobación de una normativa específica.

 

VII. PRÓRROGA DEL PLAN MECUIDA.

Se prorroga el denominado Plan MECUIDA (art. 6 del RDL 8/2020), el cual permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

VIII. ENTRADA EN VIGOR.

La normativa laboral contenida en el RDL 28/2020 entrará en vigor el día 13 de octubre de 2020, salvo la prórroga del Plan MECUIDA, que está en vigor desde el mismo día de publicación del BOE (23 de septiembre de 2020).

 

FIN DEL DOCUMENTO

El presente boletín divulgativo contiene información de carácter general, sin que constituya opinión profesional ni asesoramiento jurídico, y se emite bajo la condición de mejor criterio o parecer fundado en Derecho.